Doit-on effectuer une période d’essai quand un CDD se transforme en CDI ?
Bien que la période d’essai ne soit pas obligatoire, certains employeurs l’exigent afin de s’assurer des compétences de la personne recrutée. Mais qu’en est-il si le salarié donne satisfaction et que son CDD devient un CDI ? Une période d’essai supplémentaire est-elle possible ?
Un arrêté de la Cour de cassation datant de juin 2024 indique que lorsqu’un salarié est embauché en CDI après avoir effectué un ou plusieurs CDD, la durée des CDD est déduite de la période d’essai du CDI. Ainsi, elle doit prendre en compte les CDD précédents, dans la mesure où il s’agit d’assurer la même fonction (le même travail).
À noter que cette même disposition s’applique pour un intérimaire. En effet, un salarié embauché par intérim peut passer par une période d’essai. En cas de recrutement, la durée des missions accomplies au cours des trois mois précédents est à déduire de la période d’essai prévue. Même en cas de stage, la règle reste la même. Ce n’est que dans le cadre d’un contrat d’apprentissage que l’employeur ne peut pas imposer de période d’essai.
Dans les faits, une période d’essai supplémentaire n’est donc pas obligatoire bien qu’elle reste possible. Elle doit parfois être appréciée au cas par cas. L’objectif étant de s’assurer des capacités professionnelles de l’employé, elle peut être jugée utile ou non.
Il peut s’avérer nécessaire de prolonger sa période d’essai lors du passage en CDI si cela est clairement mentionné dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement. Cependant, (...)
