Dans quels cas peut-on demander une rupture conventionnelle à son employeur ?
Même si elle est de plus en plus encadrée, la rupture conventionnelle reste une méthode privilégiée par employeurs et employés pour mettre fin à un contrat à durée indéterminée (CDI), notamment parce qu’elle permet à chaque partie de s’y retrouver financièrement. Mais toutes les situations ne peuvent pas justifier son recours.
Une rupture conventionnelle ne peut intervenir que si chacune des parties impliquées peut opter en conscience pour cette solution avec un consentement libre et éclairé, selon l’article L1237-11 du Code du travail. Si l’employeur et l’employé s’accordent pour mettre fin au contrat de travail, la rupture conventionnelle est la solution à privilégier. Elle peut aussi être proposée, sur accord du salarié, en cas de période d’indisponibilité de longue durée (maladie professionnelle ou non, accident du travail, congé maternité, parental ou sabbatique…). Enfin, elle peut aussi être proposée dans le cadre d’un licenciement économique sous certaines conditions.
Une rupture conventionnelle ne peut pas être proposée à un employé si cette solution constitue pour l’employeur un moyen de contourner les garanties de protection offertes au salarié dans le cadre d’une procédure de licenciement économique. Une rupture conventionnelle ne peut également pas s’appliquer si le salarié peut prouver qu’il a été victime de pressions diverses de la part de l’employeur, et inversement. Les accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et les plans (...)
